Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada hakekatnya merupakan penegasan akan susunan kerangka yang menunjukkan saling hubungan atau tata kerja antara bagian-bagian atau sub bagian yang ada dalam suatu unit kerja, sehingga setiap bagian atau sub bagian mengetahui secara jelas apa yang menjadi bidang tugas, kewenangan dan tanggung jawabnya. Demikian pula kepada siapa bagian mempertanggung jawabkan aktivitas yang dilakukannya. Tata hubungan kerja sama ini biasanya dibuat dalam bentuk bagan.
Bentuk Struktur Organisasi
1. Fungsional
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen – departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.
Organisasi fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor.
Contoh: www.garden.com
Ciri-ciri Fungsional:
- Organisasi kecil
- Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli
- Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
- Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
- Pengawasan dilakukan secara ketat
- Tidak menjamin adanya kesatuan perintah
- Hemat waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama
Rancangan Struktur Fungsional
Keunggulan Fungsional
- Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonomis
- Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan
- Kemajuan karier dalam departemen fungsional
- Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak
- Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi
- Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas
Kelemahan Fungsional
- Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk
- Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi
- Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan
- Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat
- Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan
- Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi karyawan
2. Divisional
Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan
Contoh : www.heinz.com
Rancangan Struktur Divisional
Keunggulan Divisional
- Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil
- Memperhatikan kebutuhan konsumen
- Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional
- Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk
- Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional
- Pengembangan keterampilan manajemen umum
Kelemahan Divisional
- Duplikasi sumberdaya lintas divisi
- Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
- Koordinasi yang buruk lintas divisi
- Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak
- Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan
3. Matruks
lRanati komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simulatan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.
Contoh : www.nasa.gov
Rancangan Struktur Matriks
Keunggulan Matriks
- Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
- Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
- Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
- Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
- Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
Kelemahan Matriks
- Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
- Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
- Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
- Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
- Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
-
Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.
Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.
Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .
Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara
Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
- Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
- Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
- Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
Kesimpulan SDA adalah sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Dalam struktur organisasi terdapat beberapa bentuk yaitu fungsional, Divisional dan Matruks. Perbedaan dari ketiganya hanya pada kelompokan yang mengatur, pada fungsional organisasi dimana wewenang dari pimpinan di limpahkan kepada yang mempunyai jabatan fungsional, pada divisional di kelompokan pada bagian divisi-divisi yang sudah di tentukan dan pada matruks terdapat dua rantai komando dan beberapa karyawan memberikan laporan pada bos
http://nissaajah91.wordpress.com/2012/11/04/sumber-daya-manusia-dan-organisasi/
http://dhitaaa.blogspot.com/2012/10/aspek-sdm-dan-organisasi.html
http://anjanimega.blogspot.com/2013/11/bentuk-struktur-organisasi-fungsional.html
Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada hakekatnya merupakan penegasan akan susunan kerangka yang menunjukkan saling hubungan atau tata kerja antara bagian-bagian atau sub bagian yang ada dalam suatu unit kerja, sehingga setiap bagian atau sub bagian mengetahui secara jelas apa yang menjadi bidang tugas, kewenangan dan tanggung jawabnya. Demikian pula kepada siapa bagian mempertanggung jawabkan aktivitas yang dilakukannya. Tata hubungan kerja sama ini biasanya dibuat dalam bentuk bagan.
Bentuk Struktur Organisasi
1. Fungsional
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen – departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.
Organisasi fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor.
Contoh: www.garden.com
Ciri-ciri Fungsional:
- Organisasi kecil
- Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli
- Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
- Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
- Pengawasan dilakukan secara ketat
- Tidak menjamin adanya kesatuan perintah
- Hemat waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama
Rancangan Struktur Fungsional
Keunggulan Fungsional
- Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonomis
- Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan
- Kemajuan karier dalam departemen fungsional
- Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak
- Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi
- Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas
Kelemahan Fungsional
- Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk
- Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi
- Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan
- Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat
- Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan
- Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi karyawan
2. Divisional
Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan
Contoh : www.heinz.com
Rancangan Struktur Divisional
- Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil
- Memperhatikan kebutuhan konsumen
- Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional
- Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk
- Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional
- Pengembangan keterampilan manajemen umum
Kelemahan Divisional
- Duplikasi sumberdaya lintas divisi
- Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
- Koordinasi yang buruk lintas divisi
- Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak
- Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan
3. Matruks
lRanati komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simulatan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.
Contoh : www.nasa.gov
Rancangan Struktur Matriks
- Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
- Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
- Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
- Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
- Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
Kelemahan Matriks
- Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
- Fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
- Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
- Kerja sama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
- Pelebaran tugas-tugas bagi para karyawan
-
Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.
Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.
Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .
Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara
Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
- Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
- Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
- Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
Kesimpulan SDA adalah sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Dalam struktur organisasi terdapat beberapa bentuk yaitu fungsional, Divisional dan Matruks. Perbedaan dari ketiganya hanya pada kelompokan yang mengatur, pada fungsional organisasi dimana wewenang dari pimpinan di limpahkan kepada yang mempunyai jabatan fungsional, pada divisional di kelompokan pada bagian divisi-divisi yang sudah di tentukan dan pada matruks terdapat dua rantai komando dan beberapa karyawan memberikan laporan pada bos
http://nissaajah91.wordpress.com/2012/11/04/sumber-daya-manusia-dan-organisasi/
http://dhitaaa.blogspot.com/2012/10/aspek-sdm-dan-organisasi.html
http://anjanimega.blogspot.com/2013/11/bentuk-struktur-organisasi-fungsional.html
